Ochrona prawna kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów krótkoterminowych

Dwie kreski na teście ciążowym zmieniają nasze życie o 180 stopni i nie mówię tu tylko o kwestii związanej z oczekiwaniem przyjścia na świat nowego członka rodziny. Ciąża to również okres szczególnie chroniony przez przepisy prawne, a w szczególności te dotyczące prawa pracy. Ten wyjątkowy okres, w którym znajduje się kobieta przez 9 miesięcy nie pozostaje bowiem niezauważony przez ustawodawcę. Kobietom w ciąży przysługują liczne uprawnienia. W niniejszym wpisie skupimy się na kwestii zatrudnienia, a mianowicie jakiej ochronie podlegają kobiety w ciąży w zależności od posiadanej umowy. Na początek, jak zatem wygląda ochrona prawna kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów krótkoterminowych?

Rodzaje umów krótkoterminowych

Jak wiemy kodeks pracy przewiduje następujące rodzaje umów:

– umowa na czas nieokreślony

– umowa na czas określony

– umowa na okres próbny

Ochrona prawna kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów krótkoterminowych kształtuje się nieco inaczej w zależności od tego na jaki okres dana umowa została zawarta i w jakim okresie ciąży doszłoby do jej zakończenia. Pod pojęciem umowy krótkoterminowej, w niniejszym wpisie będę rozumiała:

Umowa na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Jej głównym założeniem jest sprawdzenie w tym czasie kwalifikacji pracownika i mówiąc w skrócie tego, czy nadaje się na dane stanowisko. Z tym samym pracownikiem możemy zawrzeć kolejną umową na okres próbny wtedy, gdy zatrudnienie na taki okres dotyczyłoby innego rodzaju pracy niż wykonywanej na podstawie pierwszej z zawartych umów na okres próbny. Taka możliwość istnieje również wówczas, gdy od dnia rozwiązania bądź wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęło co najmniej 3 lata, a pracownik miałby zostać zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy, co pierwotnie.

Umowa na czas określony

Jak sama nazwa wskazuje umowa zawarta na czas określony zawiera w sobie z góry oznaczony czas jej trwania. Ustawodawca nie narzuca nam minimalnego terminu, na który powinna być zawarta. W tym zakresie istnieje tzw. swoboda kontraktowa. Posługuje się jednak dwoma ograniczeniami, co do zawierania tego typu umów. Pierwsze dotyczy długości, a więc maksymalnego okresu, na jaki może zostać zawarta taka umowa, a drugie ich liczby. Przepis ten stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, łączna zaś liczba umów na czas określony nie może przekraczać trzech.

Ochrona prawna kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów krótkoterminowych- przesłanki

Ja zatem wygląda ochrona prawna kobiet w ciąży zatrudnionych na podstawie umów krótkoterminowych, tj. umowy zawartej na czas określony, bądź też na okres próbny?

Zgodnie z przepisami, umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W świetle powyższego, kobieta zachowuje status pracownika do czasu porodu, jeżeli:

– umowa została zawarta na okres próbny przekraczający 1 miesiąc i uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży;

– umowa została zawarta na czas nieokreślony i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Mówiąc w skrócie, w powyższych sytuacjach zawarta umowa o pracę zostaje przedłużona do dnia porodu bez konieczności podpisywania aneksów. Zasada ta jednak nie ma zastosowania w sytuacji zatrudnienia na podstawie umowy o zastępstwo.

Jak natomiast ustalić co rozumiemy pod pojęciem „upływu 3 miesiąca ciąży”? Problemem tym zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn.. akt: I PK 33/02. Sąd ten doprecyzował, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdził, że tylko “taka wykładnia art. 177 § 3 zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, albowiem każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży”. Zgodnie z tym orzeczeniem na potrzeby prawne każdy miesiąc ma 28 dni, a zatem dla każdej kobiety trzy miesiące ciąży to zawsze 3 razy 28 dni. Oczywiście, jak to w prawie bywa jest również odmienne orzeczenie, zgodnie z którym powyższa praktyka sprowadzania każdego miesiąca do 28 dni jest zbyt dalekim uproszczeniem (tak np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 roku, sygn.: akt: I PKN 231/00). Wskazano bowiem, że przyjęcie, iż miesiąc liczy cztery tygodnie (skoro poza lutym każdy inny miesiąc jest dłuższy niż cztery tygodnie), jest zbyt daleko idące. Ze względu na ilość dni w miesiącu (28, 29, 30 lub 31) okres trzech miesięcy liczy zatem faktycznie 90 – 92 dni, a zatem bardziej zgodne z przepisami jest zastosowanie postanowień art. 112 k.c., który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Niemniej jednak należy zaznaczyć, iż pogląd Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r. (sygn. akt I PKN 231/00) jest obecnie w mniejszości.

Z dniem porodu następuje utrata statusu pracownika (w przypadku umowy na okres próbny i umowy na czas określony, który kończyła się przed datą porodu) i tym samym kobiecie nie będzie przysługiwać prawo do urlopu macierzyńskiego. Jednakże nie pozostaje ona bez żadnego uprawnienia z tytułu urodzenia dziecka. W takiej sytuacji kobieta ma bowiem  zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, dalej: „u.ś.p.u.s.”). Okres płatności zasiłku macierzyńskiego odpowiada okresowi urlopu macierzyńskiego, do którego pracownica byłaby uprawniona, gdyby pozostawała w zatrudnieniu, tj. np. do 20 tygodni w razie urodzenia jednego dziecka (art. 180 § 1 pkt 1 k.p.).

Sytuacja kobiet, którym umowa zakończy się w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego

Pamiętajmy przy tym, że powyższym zasadom podlegać będą również kobiety, którym umowa zawarta na czas określony zakończy się w trakcie korzystania przez nie z urlopu macierzyńskiego. W sytuacji bowiem, gdy umowa o pracę na czas określony wygasa po porodzie, czyli w trakcie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, pracodawca nie ma obowiązku jej przedłużenia. Nie znajduje bowiem zastosowania omawiana wcześniej regulacja, albowiem nakazywała ona przedłużanie pod pewnymi warunkami umowy do czasu porodu. To oznacza, że młoda mama traci status pracownika, a więc nie będzie już przebywać na urlopie (macierzyńskim lub rodzicielskim). Zgodnie jednak z wytycznymi ZUS-u, nadal będzie otrzymywać zasiłek macierzyński – wypłacany przez oddział ZUS na podstawie dokumentacji przekazanej przez byłego pracodawcę (art. 29 ust. 1 pkt 1 u.ś.p.u.s.).

error

Author: podparagrafem.pl

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zgodnie z polityką prywatności bloga podparagrafem.pl